Kierowca samochodu służbowego: jak rekrutować?

Przeczytaj także: Polityka flotowa - jakie elementy musi określać?

Gdy na wakujące stanowisko potrzebny jest ktoś ze znajomością np. języka szwedzkiego, rekrutująca osoba nie sprawdza tylko dokumentów stwierdzających ukończenie odpowiednich kursów, czy szkoleń. Rozmowa kwalifikacyjna prowadzona jest w tym właśnie języku. W bezpośrednim kontakcie, fachowiec stwierdza poziom opanowania mowy, pisma, komunikatywności i określa zgodność prezentowanego poziomu z oczekiwaniami.

Brak systemowego działania

A co się dzieje, gdy jednym z narzędzi powierzanych pracownikowi jest samochód służbowy? Jakie oczekiwania w stosunku do przyszłego użytkownika ma pracodawca? W jaki sposób sprawdza kompetencje przyszłego reprezentanta firmy poruszającego się bardzo często w obrendowanym samochodzie? W firmach bywa z tym bardzo różnie. Zazwyczaj wystarczy pokazać aktualne prawo jazdy z odpowiednią kategorią i już... Niektórzy wymagają aktualnych badań lekarskich i psychotechnicznych. Pytanie o systemowe działania w tej sferze funkcjonowania przedsiębiorstwa – jak pokazały majowe Warsztaty Interaktywne FlotyAutoBiznes - pozostało bez odpowiedzi. Pracodawcy powierzają mienie, często o znacznej wartości, nie wiedząc nic o przyszłym jego użytkowniku.

Stworzenie profilu stanowiska, czy profilu kompetencyjnego stanowi podstawę każdego procesu rekrutacji. Dlaczego nie jest czynione przy powierzaniu obowiązków kierowcy firmowego? Bo takie stanowisko w przedsiębiorstwie nie istnieje lub dotyczy tylko pojedynczych osób (np. szofer prezesa). Spotkamy takie funkcje jak handlowiec, kierownik rejonu, szkoleniowiec, prawnik, specjalista ds. BHP, itp. Bardzo często większość dnia pracy Ci ludzie spędzają prowadząc pojazd służbowy, a tylko niewielką jego część, wykonując swoje właściwe obowiązki. Kim więc tak naprawdę są? Warto stworzyć system weryfikujący wiedzę i umiejętności kandydata, przed powierzeniem mu auta. System powinien być wpisany w politykę bezpieczeństwa firmy i być jednym z podstawowych filarów polityki flotowej. Przy założeniu, że ta ostatnia w ogóle została wprowadzona...

Trzy etapy rekrutacji

Stwórzmy hipotetyczny profil stanowiska: poszukujemy „kierowcy firmowego”, którego terenem działań będą przede wszystkim duże aglomeracje miejskie. W ciągu roku nasz przyszły „kierowca firmowy” przejedzie około 60 000 kilometrów, samochodem z silnikiem Diesla, w jego zadaniach należy ująć między innymi konieczność częstego parkowania w ciasnych miejscach, przenoszenie materiałów promocyjnych i produktów (niejednokrotnie o znacznym ciężarze), zmieszczenie się w określonych rogatkach czasowych, a więc i nierzadko wyprzedzanie innych pojazdów. Jak już wiemy, jakie są oczekiwania, to dopasujmy do nich człowieka. Proponuję trzy etapy:

1. Wywiad - zestaw pytań ściśle związanych z profilem stanowiska.
2. Skompletowanie dokumentów (prawo jazdy – im więcej kategorii tym lepiej, wyniki badań lekarskich i psychotechnicznych, wykaz punktów karnych za popełnione w ruchu drogowym wykroczenia, dokumenty potwierdzające zdobyte inne uprawnienia np. ratownik WOPR – mamy gotowego specjalistę od pierwszej pomocy.
3. Sprawdzian wiedzy i umiejętności defensywnego prowadzenia pojazdu w określonych w profilu stanowiska warunkach drogowych.

Pomocne narzędzie

Gdy kandydat spełni oczekiwania, pozostaje jedno – zarchiwizować zdobyte informacje. Będą podstawą do przyszłej oceny rozwoju. Z tego powodu, narzędzia oceniające sposób jazdy i wiedzę o jej defensywnych zasadach oraz znajomość przepisów KRD powinny być uniwersalne, a zebrane dane łatwo dostępne. Celem tych działań jest stworzenie możliwości porównania wyników każdego ewentualnego, przyszłego szkolenia z poziomem wyjściowym. Zestawienia osiąganych wyników oraz porządnie prowadzona statystyka wypadków/kolizji może być podstawową do stosowania tzw. „kija i marchewki” jak i fantastyczne narzędzie oceniające jakość zafundowanych kierowcom aut służbowych szkoleń.